A ilusão dos “feedbacks” e críticas construtivas
Autor americano defende que “críticas construtivas” são em sua maioria destrutivas e podem gerar revolta e insubordinação
O americano Tony Schwartz, CEO do The Energy Project e autor do livro Be Excellent in Anything, repudia o termo “construtivo” para designar críticas realizadas a funcionários e afirma que a prática representa nada mais que uma forma velada e segura de se dar feedbacks negativos, seja por parte da gerência ou de líderes.
Muitos outros especialistas em RH consideram ou até recomendam o uso de críticas visando melhorar o desempenho do profissional, como a consultora Jane Souza, do Grupo Soma, que afirma sobre a cautela em fazê-la. “Agir com cautela, pode fazer com que o líder perca ou ganhe o profissional”.
Para Schwartz, é melhor nem sequer assumir tal risco. “A crítica implica em julgamento e todos nós desprezamos sermos julgados e mesmo a mais bem-intencionada das críticas irá, em maior ou menor grau, nos levar a sentir nossos próprios valores em risco e sob ataque”, complementa.
A crítica construtiva, segundo o especialista, ainda pressupõe uma postura hermética de certa forma. “Assumimos que estamos certos a respeito de tudo e isso é o que estamos inclinados a dizer”.
Mas então, qual seria abordagem correta?
Schwartz afirma que o erro na prática da crítica construtiva ou mesmo de feedbacks está no fluxo de informações. Em ambos os casos, o processo se dá em forma de relatório – o chefe comunica o que está errado, avalia e solicita mudanças.
“Faz mais sentido então pensarmos no feedback com o espírito de exploração e não de declaração, o diálogo mais do que o monólogo e a curiosidade mais do que a certeza”.
O especialista recomenda a busca das causas e não o ataque às consequências, o que segundo ele é o que ocorre no caso das críticas. Isso porque a pessoa criticada tem o impulso de defender seus próprios valores, mesmo perante um erro, e quanto mais o faz, menor acaba sendo sua capacidade de absorver o que quer que lhe esteja sendo comunicado.
Frequência e objetivo
Para Bernardo Leite, sócio da RH Estratégia e autor do livro Dicas de Feedback, nada é uma via de mão única e que quando realiza um feedback, o próprio chefe também está sendo avaliado.
A frequência dos feedbacks concedidos pode ser o ponderamento da relação, uma vez que a discordância do funcionário tende a ser mais agressiva quando a questão torna-se uma surpresa e não uma prática diária ou costumeira.
O especialista defende que a reflexão para o funcionário, funciona em casos que ele tenha a consciência de ouvir, checar a percepção de seus superiores e só então pedir exemplos e argumentos que possam lhe esclarecer a situação.
O negócio é não buscar justificativas, mas procurar entender as expectativas da chefia e lembrar que o momento da crítica pode ser também uma situação para ganhar, tanto desenvolvimento quanto aproximação nas relações.
Portal HSM
16/01/2012
Bloco Lateral Estatísticas
Opine!
Comentários
ter, 01/24/2012 - 18:38
Ilusão...acredito que tanto a crítica e o feedback são importantes a cada um de nós, a todo momento estamos querendo saber nosso desempenho e penso que a melhor forma é sim a crítica construtiva, vivencio no meu dia a dia de consultoria em empresas de diversos tamanhos e segmentos e isso é implantado com muito sucesso, desde que haja respeito toda crítica é bem vinda, e outra coisa se não temos colaboradores que assumam responsabilidades de seus erros, onde fica a ética tão prezada no mercado. E não concordo que os feedbacks sejam apenas para apontar os erros ou falhas e sim para acertos e elogios, imagine não termos direcionamento dos nossos líderes em nossas empresas, o que será das relações de trabalho. Acredito que os líderes devem estar preparados para tal tarefa, mas não executar esta prática não concordo mesmo.
qui, 01/19/2012 - 08:54
Como diz o artigo: "a crítica implica em julgamento". Ou seja, implica num juízo de valor a partir de um ponto de vista. Mais do que processos naturais de abertura para o diálogo, a organização precisa reforçar de maneira frequente seus compromissos e valores éticos, esclarecendo seus processos de trabalho e seus objetivos. Cabe ao líder ser o construtor desse ambiente, dando à comunicação interna um papel relevante como ferramenta de gestão.
seg, 01/16/2012 - 15:28
Dar feedback também é uma ciência e não cabe um comentário solto sem contexto. Deve haver preparação para ambos os lados e estes saberem claramente os objetivos esperados do evento. Não cabe floresback e nem fodeback, Isenção e profissionalismos alinhados aos objetivos da empresa podem trazer grandes oportunidades ao colaborador de crescer junto com a empresa.
Comentar