Jeffrey Pfeffer realizou a primeira palestra do Fórum Mundial de Liderança e Alta Performance da HSM na manhã do dia 2 de junho. Para o professor de Stanford, os gestores devem estar atentos às evidências e não seguir convenções equivocadas sobre como chegar aos melhores resultados. Ele defende que resultados extraordinários podem ser alcançados com pessoas comuns.

“Nós vemos o que queremos ver”. Se decidimos baseados em suposições, em vez de nos fatos, adotamos políticas equivocadas e nos distanciamos do alto desempenho.

Uma dessas convenções falaciosas é a de que é importante ser o primeiro a ter uma ideia. A Amazon.com foi a quarta empresa a começar a vender livros online e é um enorme sucesso. A Xerox, por outro lado, inventou o primeiro microcomputador, mas não conseguiu vendê-lo.

“Acreditamos que temos de ser enormes e estar no setor correto”, diz Pfeffer, mas há estudos que provam que essas são crenças sem nexo. Pesquisas indicam, por exemplo, que as fusões, que vêm da necessidade de ser grande, fracassam em 70% a 80% dos casos. “Se esses dados são conhecidos, por que as fusões continuam?”, indaga o palestrante. “É a arrogância que nos leva a não prestar atenção aos dados!”. Pfeffer cita a Southwest Airlines. É a companhia aérea americana de maior lucratividade. Atua em um setor ruim, no qual ela não é a maior.

Para o palestrante, o downsizing também não leva ao melhor desempenho, já que as empresas, após demitirem em massa, voltam a contratar quando as coisas melhoram; então, sai mais caro. Além disso, a prática reduz os ânimos e perturba as redes de relacionamento da empresa. Prejudica, assim, a colaboração entre as pessoas e, consequentemente, a capacidade de inovação.

Compromisso com as pessoas

Pfeffer insistiu que “a questão não é quanto se paga aos funcionários, mas o que eles são capazes de fazer”. Ele lembrou o caso da Circuit City, varejista americano de bens eletrônicos que, desconsiderando os efeitos de suas ações sobre os clientes e os funcionários, resolveu, em 2007, demitir 3.400 vendedores. “Os funcionários que mais vendiam eram os melhores comissionados. Eles mandaram os melhores para a concorrente Best Buy. No final de 2008, a Circuit City foi à falência.”

Bem-humorado, o professor pergunta: “Será que alguém aprende alguma coisa com os exemplos?”. “Claro que não!”, é a resposta. “Mas é quase impossível obter retornos excepcionais fazendo o que todo mundo faz”, alerta.

Numerosos estudos envolvendo diversos setores mostram que o que determina o sucesso de uma empresa, gerando 30% a 40% de efeito sobre o lucro, é como o pessoal é administrado. As empresas que conseguem mostrar compromisso com a segurança do funcionário têm melhor desempenho. “A Southwest tem compromisso com as pessoas, o que faz com que as pessoas tenham compromisso com ela. Não faz os funcionários sofrer, quando eles não são a causa dos ciclos de mercado”.

Dicas para o alto desempenho

“Selecione com base em fundamentos que não mudarão, como a cultura e os valores da empresa” é o que Pfeffer recomenda para a gestão de RH de alta performance. Investir no treinamento e desenvolvimento profissional é outra dica, bem como remunerar de acordo com o desempenho do grupo. A empresa deve, ainda, apostar na promoção dos funcionários, descentralizar decisões, compartilhar informações para promover o aprendizado e reduzir diferenças de status.

Segundo o professor, o SAS Institute segue essas práticas. Com isso, seus funcionários até aceitam ganhar menos. Os clientes, por sua vez, até aceitam pagar mais, já que seu software tem qualidade superior.

Para liderar uma cultura de resultados extraordinários, o líder deve apostar na verdade. Deve querer ouvir e dizer a verdade, assumindo responsabilidade pelo que acontece na empresa, inclusive pelos erros. “Se as pessoas do topo não assumem responsabilidades, as bases também não o farão.”

O líder deve, também, agir com coragem e resolver os problemas, em vez de apenas apontá-los. “Os líderes de alto desempenho fazem com que o sucesso pareça possível”, conclui Pfeffer.

HSM Online
02/06/2009

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