Durante a segunda parte de sua palestra, David Ulrich continuou a discorrer sobre a construção da marca da liderança a partir da implantação do código do líder. Além de estrategista e executor, o líder deve ser responsável pelas pessoas em duas dimensões: como gestor de talentos e desenvolvedor de capital humano.

No primeiro, caso o líder deve extrair o melhor dos funcionários, comunicando-se com eles e fornecendo-lhes recursos para desempenhar bem e um ambiente de trabalho positivo. “São as pessoas que pensam, não as organizações. O desafio é conectar a identidade das pessoas à identidade da organização. Você dá ao seu funcionário uma identidade da qual se orgulhar?”, indaga o palestrante.

O papel de desenvolvedor de capital humano está relacionado à habilidade de formar futuros líderes, para que a organização tenha as competências necessárias para o sucesso estratégico futuro. O líder deve mapear a força de trabalho, identificar os talentos da próxima geração e ajudar as pessoas a gerenciar suas carreiras.

Invista em si mesmo

No centro do código da liderança, está o investimento na capacitação pessoal para o desempenho eficaz do papel de líder. “Como me torno proficiente, ou autêntico, como líder? Há cinco coisas que você pode administrar sobre si mesmo”, disse Ulrich. Essas cinco esferas da vida são a física, a emocional, a social, a intelectual e a espiritual.

Além dos devidos cuidados com a nutrição, o sono e a saúde como um todo, o consultor recomenda que o líder cuide de seu lado emocional, de modo a aprender a ser resiliente e ter áreas de escape em relação ao dia a dia do escritório. “Isso pode ser obtido por meio de um hobby, por exemplo, algo que lhe dê identidade.”

Em relação à esfera social, Ulrich enfatizou a necessidade de nos percebermos como indivíduos separados da empresa. “Vocês têm amigos fora do trabalho?”, provocou. “A minha identidade profissional não determina quem eu sou como pessoa, nem os amigos que tenho.”

O que Ulrich chama de “espiritual” refere-se ao conjunto de crenças e valores que a pessoa está disposta a defender. O intelectual, por sua vez, refere-se à agilidade de aprender. Segundo um estudo realizado pelo Longman Group, este é o sinal mais indicativo do sucesso de um líder.

As competências do código da liderança representam de 60% a 70% da variação na eficácia da liderança. Os 30% a 40% restantes são a diferença entre líderes comuns e líderes com marca.

Cultura é marca

“Ao construir a marca de liderança, começamos com a marca da empresa, isto é, o que nos identifica como empresa na mente dos clientes”, explica Ulrich. Ele ressaltou que a cultura da empresa é sua identidade na mente de seus melhores clientes. “Como queremos ser reconhecidos?”

Ao líder, cabe moldar a marca da empresa. Isso se faz transformando as expectativas dos clientes e dos investidores em ações dos funcionários. Ele exemplifica: “Se a empresa quer ser conhecida pelo atendimento ao cliente, os líderes deverão prestar contas pelos níveis de serviço que oferecem”. E arremata: “Quando a experiência do cliente se torna real para os funcionários, nós melhoramos”.

HSM Online
03/06/2009

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