É preciso considerar outras fontes de se motivar o pessoal, mas é crucial que elas sejam colocadas em prática, pois se observa algum entusiasmo no início da implantação, porém, por causa das dificuldades causadas pela força das mudanças e da cultura local, muitos profissionais são levados ao estado de desânimo e fracasso pela desistência que se consolida.

Nas palavras do Professor Chiavenato: “O termo motivação envolve sentimentos de realização, de crescimento, e de reconhecimento profissional, manifestados por meio de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho”. Atualmente, boa parte dos trabalhadores expressa o desejo de ser reconhecida, de crescer e se realizar na vida laboral. Tal fato é comprovado através de pesquisas específicas. Porém, ainda que se diagnostique este anseio generalizado, diversos gestores demonstram estarem algemados a ideias tradicionais, carecendo de encontrar alternativas para este novo tipo de solicitação. A solução está mais relacionada ao convívio interno do que na intervenção externa, como eventos motivadores, por exemplo.

A aposta nas palestras motivacionais já vem perdendo o fôlego em razão de sua ineficácia. Não quero crucificar tal atitude, porém recomendo que uma palestra seja promovida em complemento a algum trabalho já diagnosticado e em franco desenvolvimento no tratamento da gestão de pessoal. Cada organização requer uma avaliação particular e ela deve ser reforçada pela intenção de seus representantes mais poderosos: diretores, gerentes etc.. Autoridade e poder definem muito, ainda mais se estiverem aliados ao compromisso de mudança.

As empresas podem mudar, investindo na gestão da motivação, e um exemplo prático de ação focalizada no reconhecimento (tão ambicionado) é a avaliação do desempenho. Porém, todo cuidado é pouco quando alguém julga alguém. Preparação exaustiva para uma adequada aplicação deste instrumento é essencial. O colaborador sente-se parcial ou integralmente reconhecido quando as suas qualidades e defeitos são percebidos e pronunciados (sabiamente) por quem o avalia. É um compromisso de aproximação, comunicação, aprendizagem, crescimento e aperfeiçoamento. Mas só isso não basta, é preciso mais.

Um plano de carreira organizacional também é conveniente, mas é bom lembrar que possui o seu lado mecanicista. O jogo de pontos encontrado num modelo de plano de carreira organizacional permite, em muitos casos, apenas a quantidade numérica nele estabelecida, limitando em doses acomodadas o potencial ilimitado que as pessoas têm. Em outras palavras, abra a porta da possibilidade demonstrando que é apenas um acesso e não a meta final única.

Dê motivos para que as pessoas caminhem em determinada direção, esqueça tal fato, e as dificuldades, mesmo as minúsculas, causarão resistência e lentidão assombrosamente maiores e desnecessárias.

Por Armando Correa de Siqueira Neto (palestrante, professor e mestre em Liderança pela Unisa Business School, psicólogo - CRP 06/69637, diretor da Self Consultoria em Gestão de Pessoas, coautor dos livros Gigantes da Motivação, Gigantes da Liderança e Educação 2006. E-mail: selfcursos@uol.com.br)
HSM Online
29/06/2009