Há hoje no mercado dois tipos de profissionais: os que procuram apenas recompensa financeira e rápida ascensão profissional; e os que procuram um trabalho desafiador dentro de uma empresa bem gerenciada, com valores e cultura que se enquadrem no perfil do profissional.
 
Na área de TI, ganha o segundo grupo. As empresas procuram quem compartilhe os mesmo valores e cultura e que estão não apenas interessados nos benefícios financeiros. Uma versão humana da empresa é o sonho de qualquer diretor de recursos humanos.
 
A empresa almeja um profissional que siga carreira e que juntos possam crescer, pois já faz algum tempo que o mercado de TI enfrenta uma “Guerra de Talentos”. Portanto, para se proteger da perda destes talentos para concorrentes, trabalham cada vez mais em itens como incentivo, retenção, desenvolvimento, job rotation e qualidade de vida. De acordo com um longo estudo conduzido por um time da McKinsey & Co, envolvendo 77 companhias e quase 6.000 gerentes e executivos, o mais importante recurso dentro de uma companhia nos próximos 20 anos serão os talentos.
 
Porém é fato que no Brasil ainda existe uma carência muito grande de mão de obra qualificada em TI. Curso superior e domínio do inglês já não são diferenciais para os candidatos e sim pré-requisitos, pois cada vez mais as empresas brasileiras do ramo se relacionam com clientes em outros países e, portanto, necessitam de profissionais com fluência em outros idiomas.  Esse candidato já sai na frente de outros, principalmente se também der conta do idioma espanhol.
 
Depois de ter isso em mente, a análise cai em cima do perfil da vaga. Não há fórmulas, e sim certezas: quando o projeto requer um consultor sênior, a empresa de TI terá que recorrer a um profissional experiente com grande bagagem e, portanto, o melhor a fazer será integrá-lo muito bem aos processos, metodologia e cultura da empresa. Agora se a intenção é desenvolver novos talentos, a melhor opção é investir em profissionais recém graduados, que aceitam qualquer desafio para se destacar dentro da empresa.
 
Além da separação profissional, existe a interação “empresa x cargo x candidato”. Ela existe para provar que nem todos os funcionários da empresa precisam ter o mesmo perfil; o importante é equalizar o objetivo: crescimento pessoal e da empresa. Para isso, a mensagem de contratação tem que ser enviada da forma mais rica possível. Devido à sensibilidade desse assunto, ele foi dividido em quatro principais mensagens nas campanhas de recrutamento:
 
* Go with a Winner: para profissionais que querem atuar em uma empresa de alta performance, onde eles possam encontrar grandes oportunidades de desenvolvimento profissional;
* Big Risk, Big Reward: profissionais que respondem a este tipo de mensagem sabem que enfrentarão grandes desafios, porém com compensação financeira e rápido crescimento;
* Save the World: atrai profissionais que querem atuar em uma empresa com uma missão inspiradora, além de desafios empolgantes;
* Lifestyles: estes profissionais buscam empresas que oferecem maior flexibilidade e benefícios ligados a qualidade de vida.
 
Claro que as flexibilizações acontecem. Nesses casos, é importante as empresas respeitarem a política de cargos e salários para evitar problemas com os funcionários e as exceções devem ser muito bem justificadas e explicitadas para evitar a famosa “rádio peão” e aborrecimentos futuros.
 
Apesar do currículo impecável, é muito importante para as empresas de TI não abrirem mão do teste técnico. Como dizemos que “papel aceita tudo”, o candidato pode colocar qualquer tipo de qualificação no seu currículo, se transformando em uma grande armadilha para as empresas. Por isto é muito importante a prova prática, inclusive para saber até onde se pode contar com aquele profissional. Inclusive talvez o maior medo da maioria dos candidatos seja não conseguir provar o conhecimento que está no currículo.
 
Além disso, referências profissionais são de suma importância para conhecer o comprometimento e comportamento do profissional nos seus últimos trabalhos. Não à toa diversas empresas contratam por indicação: fica mais fácil conseguir referências profissionais evitando surpresas desagradáveis. São seguranças e garantias para conhecer o futuro funcionário e saber o que se pode esperar dele, não criando expectativas que não serão alcançadas, nem subutilizando uma mão de obra bem qualificada.
 
Porém o esforço do conhecimento e da confirmação das habilidades deve partir também do candidato, inclusive a vontade de querer sempre se aperfeiçoar. A atualização por meio de pós-graduações é válida pelo conhecimento que se adquire nas diversas áreas, não ficando “preso” apenas nos conhecimentos de TI, e isso vale principalmente para profissionais que almejam ocupar cargos mais elevados dentro da empresa. Outro ponto importante de um crescimento acadêmico é a soma de conhecimentos relacionados a processos de negócios, que poderão ser úteis em projetos com integração nas diversas áreas.
 
Em resumo, a seleção e contratação de profissionais exigem grande esforço, atenção e, principalmente, garantias. O candidato deve estar preparado para responder as perguntas com objetividade, corresponder à expectativa da vaga que está concorrendo e justificar o que está descrito em seu histórico profissional e pessoal. Já a empresa deve acolher o discurso do candidato e, principalmente, se ausentar de preconceitos, sentimentos, de tendencionismos, agir com racionalidade no perfil da vaga x perfil do candidato. Talvez o descompasso de interesse seja um dos motivos de existirem vagas abertas com profissionais desempregados.
 
Por Ary Gatto é Sócio-Diretor da Essence, empresa de consultoria e outsourcing, especializada em Tecnologia e Informação para negócios.

HSM Online
05/02/2010

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